Atualmente, percebemos que as organizações e empresas em todo o Brasil têm mudado o seu discurso sobre como maximizar resultados das equipes e aumentar a qualificação de mão de obra.

Sempre ouvimos de muitos gestores que existem vagas, porém não há pessoas qualificadas para ocupação desses cargos. O que realmente acontece? Como sua empresa pode mitigar esse problema com ações simples?

Essa necessidade torna-se cada vez mais latente em vários nichos de mercado, pois o diferencial competitivo hoje para as empresas não tem sido mais o que elas entregam (competência técnica), mas como elas entregam (competência comportamental).

A forma como nos relacionamos com nossos clientes tem forte peso para nos manter ou expurgar do mercado. Confira mais detalhes no post de hoje!

Como identificar a necessidade de capacitação dos seus colaboradores?

Sempre que preciso usar algum serviço como fazer compras, ir a restaurantes ou lojas, gosto muito de observar como cada empresa lida com as necessidades de capacitação dos colaboradores.

Se estes tem foco no cliente ou não, acho que todos os gestores de pessoas também fazem isso e confesso que aprendo nessas minhas observações – muitas vezes tenho insights de como melhorar o meu processo, pois me permito estar numa experimentação como cliente e isso não muda, independente do seu negócio terá algum momento de sua vida que você estará do ” lado de cá”.

Depois dessas experiências, pensei: “o que faz com que duas empresas, de mesmo nicho e relativamente próximas, possam ter tantos antagonismos quanto ao atendimento ao cliente?”

Essa pergunta é fácil de responder, se olharmos para o que as diferencia: capacitação com foco no cliente. Ou seja, fazer com que a missão , visão e valores das empresas não fique só em placas da recepção ou em qualquer outro lugar que não seja no coração de seu colaborador.

Se as organizações tratam os treinamentos apenas para cumprir metas horas/treinamento por pessoa os colaboradores terão uma percepção deturpada desse momento, a percepção de “treinar pra quê, eu já sei o que fazer!” e o resultado será fatídico.

7 dicas práticas para maximizar os resultados das equipes da sua empresa

Listei algumas sugestões para que você maximize seus resultados para essa área e amplie os resultados de sua equipe. Assim, seus gestores e diretores não mais verão a área de treinamento e desenvolvimento como custo direto ao invés de investimento:

1) Crie projeto

Apresente para as diretorias todas as etapas desse momento e qual o benefício que a empresa espera atingir com a implantação. Caso você já execute esse momento, crie um momento para ouvir os líderes e coletar as percepções deles quanto aos colaboradores já treinados. Ter sistemas que te ajudem nesse processo é primordial.

A tecnologia tem sido uma grande aliada das organizações. No caso do uso de um sistema de RH, por exemplo, a utilização de softwares tem contribuído na condução de diversos processos, redução de custos operacionais, além da qualidade final de produtos e serviços.

2) Implante uma visão

A começar pelos líderes, de acompanhamento e reconhecimento do patrimônio humano da empresa, pois a empresa pode ter processos definidos e estrutura, mas devemos lembrar que quem os realiza são as pessoas.

3) Construa e estruture uma área de treinamento e desenvolvimento

Auxilie os gestores a construir a LNT (Levantamento das Necessidades de Treinamento). Realize toda a logística de cotação e organização desses momentos, gerencie indicadores estratégicos para essa área a fim de apresentar as lideranças, como ROI (Retorno sobre Investimento) para avaliar a eficácia do que foi treinado.

4) Foco nas estratégias da empresa

Tornar o T&D um subsistema sempre integrado as estratégias da empresa. Assim, a área ganha mais destaque e vai dar subsídios para trazer ainda mais projetos e ações. Assim, suas ações de treinamento vai poder impactar muito mais tanto na estratégia como no resultado.

5) Viabilize custos e investimentos

Analise a viabilidade de custo, muitas empresas não dispõe de tempo e o investimento para contratar facilitadores é limitado. Para esse cenário, você pode dispor de outras metodologias, por exemplo, os treinamentos EAD (Educação a Distância) que tem tido uma aderência significativa nos últimos 5 anos, mas isso é papo para outro artigo.

6) Crie um cronograma anual ou semestral

Acompanhe o cumprimento e, principalmente, envolva os líderes na corresponsabilidade do envio e dos resultados obtidos. Afinal, é de responsabilidade de todos o desenvolvimento das equipes.

7) Papel estratégico do gestor de pessoas

Os gestores de pessoas precisam, cada vez mais, assumir um papel estratégico voltado para resultados. Dessa maneira, deixaremos de ser vistos apenas como setor de custos e organizador de eventos para um setor de vital importância para a permanência do negócio. Escolha sempre ser estratégico.

Fonte: Fortes Tecnologia